Künstliche Intelligenz erreicht zunehmend die Personalabteilungen deutscher Unternehmen. Ob Weiterbildung, Arbeitszeugnisse, Onboarding oder interne HR-Anfragen: Eine aktuelle Bitkom-Studie zeigt, wo KI bereits eingesetzt wird – und wo Unternehmen großes Potenzial sehen. Für Entscheiderinnen und Entscheider wird damit eine zentrale Frage immer wichtiger: Wie lässt sich KI im HR produktiv einsetzen, ohne Datenschutz, Regulierung und den menschlichen Faktor aus den Augen zu verlieren?
KI verändert längst nicht mehr nur Produktion, Marketing oder Softwareentwicklung. Auch Human Resources wird zunehmend zu einem Anwendungsfeld der Technologie. Eine repräsentative Befragung des Digitalverbands Bitkom unter 602 Unternehmen ab drei Beschäftigten in Deutschland zeigt: Die tatsächliche Nutzung ist vielerorts noch überschaubar, doch das Interesse an KI-gestützten HR-Prozessen ist hoch – und gegenüber 2024 teilweise deutlich gestiegen.
Besonders interessant für Unternehmen: KI kommt nicht ausschließlich bei komplexen Analysen zum Einsatz. Vielmehr etabliert sie sich dort, wo im Arbeitsalltag zahlreiche wiederkehrende Aufgaben, Informationsprozesse und administrative Tätigkeiten anfallen.
Am weitesten verbreitet ist KI derzeit bei der individuellen Weiterbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. 16 Prozent der befragten Unternehmen nutzen KI bereits dafür, weitere 58 Prozent können sich einen zukünftigen Einsatz vorstellen. 2024 lag die tatsächliche Nutzung noch bei 12 Prozent.
Damit zeichnet sich ein wichtiger Baustein der Digitalen Transformation ab: Weiterbildung kann durch KI stärker personalisiert und kontinuierlicher in den Arbeitsalltag integriert werden. Lerninhalte lassen sich beispielsweise an vorhandene Kenntnisse, konkrete Aufgaben oder individuelle Entwicklungsziele anpassen.
Für Unternehmen ist das insbesondere vor dem Hintergrund schnell wechselnder Kompetenzanforderungen relevant. Wenn sich Tätigkeitsprofile durch KI selbst verändern, steigt gleichzeitig der Bedarf, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt für neue Aufgaben zu qualifizieren.
Auch bei einem klassischen HR-Prozess gewinnt KI an Bedeutung: 14 Prozent der Unternehmen setzen Künstliche Intelligenz bereits beim Schreiben von Arbeitszeugnissen ein. Weitere 52 Prozent können sich dies vorstellen.
Damit nutzt ungefähr jedes siebte Unternehmen KI für Arbeitszeugnisse.
Der Anwendungsfall zeigt, wie Generative AI zunehmend administrative Prozesse erreicht. Sprachmodelle können beispielsweise dabei unterstützen, Formulierungen zu entwickeln, Informationen zu strukturieren oder standardisierte Textprozesse effizienter zu gestalten.
Gerade hier bleibt allerdings menschliche Kontrolle entscheidend. Arbeitszeugnisse betreffen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unmittelbar und können Auswirkungen auf weitere berufliche Perspektiven haben. Unternehmen benötigen deshalb klare Verantwortlichkeiten und Qualitätsstandards für KI-generierte Inhalte.
Ein weiteres Wachstumsfeld ist das Onboarding. 14 Prozent der Unternehmen setzen KI bereits bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein, weitere 36 Prozent können sich einen zukünftigen Einsatz vorstellen.
2024 nutzten erst 11 Prozent KI für das Onboarding, während 28 Prozent einen Einsatz in Betracht zogen.
Gerade dieser Bereich verdeutlicht das Potenzial intelligenter Assistenzsysteme. Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen innerhalb kurzer Zeit zahlreiche Informationen: Wie funktionieren interne Prozesse? Wo befinden sich bestimmte Dokumente? Welche Richtlinien gelten? Wer ist für ein bestimmtes Thema zuständig?
Ein unternehmensinternes KI-System kann solche Fragen rund um die Uhr beantworten und Wissen schneller verfügbar machen. Dadurch kann HR von wiederkehrenden Standardanfragen entlastet werden.
Die strategische Chance besteht jedoch nicht darin, persönliche Betreuung vollständig zu ersetzen. Vielmehr kann Automatisierung Freiräume schaffen, damit sich HR-Teams stärker auf jene Situationen konzentrieren können, in denen individuelle Kommunikation, Unternehmenskultur und persönliche Begleitung gefragt sind.
Auch im HR-Service gewinnt KI an Bedeutung. 13 Prozent der Unternehmen nutzen sie bereits zur automatisierten Beantwortung beziehungsweise Erledigung interner Personal-Anfragen. Weitere 53 Prozent können sich diesen Einsatz vorstellen.
Damit ergibt sich ein erhebliches Automatisierungspotenzial.
Viele Personalabteilungen bearbeiten täglich wiederkehrende Fragen – beispielsweise zu internen Prozessen, organisatorischen Abläufen oder administrativen Themen. KI-Assistenten können hier als erste Anlaufstelle dienen und Informationen aus definierten Unternehmensquellen bereitstellen.
Für Entscheiderinnen und Entscheider ist dieser Anwendungsfall besonders interessant, weil sich der Nutzen vergleichsweise konkret messen lässt: etwa über Bearbeitungszeiten, die Anzahl automatisiert beantworteter Anfragen oder die Entlastung von HR-Teams.
Deutlich anspruchsvoller wird der KI-Einsatz, wenn Systeme nicht nur Informationen bereitstellen oder Texte generieren, sondern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewerten.
13 Prozent der Unternehmen nutzen KI bereits zur Bewertung der Arbeitsbelastung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. 2024 waren es lediglich 6 Prozent. Weitere 28 Prozent können sich einen solchen Einsatz vorstellen.
Bei der Bewertung der Arbeitsleistung setzen aktuell 12 Prozent KI ein, weitere 27 Prozent ziehen dies für die Zukunft in Betracht.
Diese Entwicklung zeigt die zwei Seiten von KI im Personalwesen besonders deutlich. Datenbasierte Analysen können Unternehmen dabei helfen, Muster zu erkennen und Entscheidungen besser vorzubereiten. Gleichzeitig entstehen erhebliche Anforderungen an Transparenz, Datenschutz, Fairness und Governance.
Denn sobald KI Einfluss auf Entscheidungen über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nimmt, geht es nicht mehr ausschließlich um Effizienz.
Dass Unternehmen bei KI im Personalwesen noch zurückhaltend sind, überrascht daher kaum. Bitkom verweist unter anderem auf sensible Personaldaten, Datenschutzanforderungen und Unsicherheiten bei der praktischen Umsetzung des europäischen AI Act.
Bestimmte KI-Anwendungen im Beschäftigungskontext können nach dem AI Act als Hochrisiko-KI-Systeme eingestuft werden. Für Unternehmen bedeutet das: Die Einführung von KI im HR ist nicht nur ein Technologieprojekt.
Technologie, HR, Datenschutz, Recht, IT-Sicherheit und Management müssen gemeinsam definieren, welche Systeme für welche Zwecke eingesetzt werden dürfen, welche Daten verwendet werden und wo menschliche Entscheidungen zwingend erforderlich bleiben.
Damit wird AI Governance zu einer Führungsaufgabe der Digitalen Transformation.
Die Bitkom-Zahlen machen gleichzeitig deutlich, wie groß die nächste Adoptionswelle werden könnte. Bei mehreren Anwendungen ist die Gruppe der interessierten Unternehmen deutlich größer als die Gruppe der tatsächlichen Nutzer.
Für Entscheiderinnen und Entscheider verschiebt sich die Diskussion deshalb von der grundsätzlichen Frage „Können wir KI im HR einsetzen?“ zunehmend hin zu „Wo schafft KI messbaren Mehrwert – und unter welchen Bedingungen können wir sie verantwortungsvoll skalieren?“.
Dafür bieten sich zunächst klar abgegrenzte Anwendungsfälle an. Weiterbildung, Wissensmanagement, Onboarding oder die Unterstützung bei standardisierten HR-Anfragen können Möglichkeiten schaffen, Erfahrungen aufzubauen, bevor KI in sensiblere Entscheidungsprozesse integriert wird.
Entscheidend ist dabei, nicht allein die technische Machbarkeit zum Maßstab zu machen. Ein erfolgreicher Business Case sollte Effizienz, Qualität, Nutzerakzeptanz, Datenschutz, regulatorische Anforderungen und mögliche Risiken gemeinsam berücksichtigen.
Langfristig dürfte KI nicht nur einzelne HR-Prozesse automatisieren, sondern auch die Rolle von Personalabteilungen verändern.
Wenn administrative Aufgaben stärker automatisiert werden und Wissen unmittelbar verfügbar ist, können sich HR-Teams intensiver strategischen Themen widmen: Kompetenzentwicklung, Organisationsdesign, Führung, Unternehmenskultur und Transformation.
Gerade angesichts von Fachkräftemangel, demografischem Wandel und steigendem Qualifizierungsbedarf kann daraus ein relevanter Wettbewerbsvorteil entstehen.
Die zentrale Aufgabe besteht deshalb nicht darin, möglichst viele Prozesse mit KI auszustatten. Erfolgreiche Unternehmen werden vielmehr entscheiden müssen, wo KI besser automatisiert, wo sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützt – und wo menschliches Urteilsvermögen unverzichtbar bleibt.
Genau an dieser Schnittstelle von Technologie, Organisation und Führung entscheidet sich der Erfolg der Digitalen Transformation. Unternehmen benötigen nicht nur neue KI-Tools, sondern konkrete Use Cases, Governance-Strukturen und eine Strategie für die Zusammenarbeit von Mensch und Maschine.
Die TRANSFORM bringt Entscheiderinnen und Entscheider, Technologieanbieter, etablierte Unternehmen und Startups zusammen, um genau diese Fragen praxisnah zu diskutieren. Im Mittelpunkt steht dabei nicht KI als Selbstzweck, sondern die Frage, wie neue Technologien messbaren Mehrwert schaffen und Unternehmen nachhaltig transformieren können.
Laut einer repräsentativen Bitkom-Befragung aus dem Jahr 2026 nutzen 14 Prozent der Unternehmen in Deutschland KI beim Schreiben von Arbeitszeugnissen. Weitere 52 Prozent können sich einen zukünftigen Einsatz vorstellen.
Der aktuell am weitesten verbreitete Anwendungsfall ist die individuelle Weiterbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. 16 Prozent der Unternehmen nutzen KI bereits dafür. Weitere 58 Prozent können sich einen Einsatz vorstellen.
KI kann neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beispielsweise bei häufigen Fragen, der Suche nach internen Informationen und der Orientierung in Unternehmensprozessen unterstützen. Laut Bitkom setzen 14 Prozent der Unternehmen KI bereits beim Onboarding ein, weitere 36 Prozent können sich dies vorstellen.
Ja. 13 Prozent der befragten Unternehmen setzen KI bereits zur automatisierten Beantwortung oder Erledigung interner Personal-Anfragen ein. Weitere 53 Prozent können sich diesen Einsatz künftig vorstellen.
Ja. 13 Prozent der Unternehmen nutzen KI zur Bewertung der Arbeitsbelastung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Bei der Bewertung der Arbeitsleistung sind es 12 Prozent. Gerade solche Anwendungen stellen hohe Anforderungen an Datenschutz, Transparenz, Governance und regulatorische Compliance.
Der europäische AI Act stellt für bestimmte KI-Anwendungen im Beschäftigungskontext besondere Anforderungen. Bestimmte Systeme können als Hochrisiko-KI eingestuft werden. Unternehmen sollten deshalb frühzeitig prüfen, welche regulatorischen Pflichten für den jeweiligen Use Case gelten und wie menschliche Aufsicht, Risikomanagement und Governance organisiert werden.
KI kann wiederkehrende Aufgaben automatisieren, Informationen schneller verfügbar machen, Weiterbildung personalisieren und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Arbeitsalltag unterstützen. Dadurch können HR-Teams Kapazitäten für strategische und persönliche Aufgaben gewinnen.
Zu den zentralen Herausforderungen gehören Datenschutz, mögliche Verzerrungen in KI-Systemen, mangelnde Transparenz, fehlerhafte Ergebnisse und regulatorische Anforderungen. Besonders sensibel sind Anwendungen, die Bewertungen oder Entscheidungen über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beeinflussen.
Unternehmen sollten zunächst einen klar definierten Use Case mit messbarem Nutzen auswählen. Anschließend sollten Datenbasis, Datenschutz, Informationssicherheit, rechtliche Anforderungen, menschliche Kontrollmechanismen und Erfolgskriterien festgelegt werden. Für viele Unternehmen eignen sich unterstützende Anwendungen wie Wissensmanagement, Weiterbildung oder interne HR-Assistenten als Einstieg.
Personalabteilungen gestalten zentrale Bereiche der Transformation: Kompetenzen, Organisation, Führung und Unternehmenskultur. KI kann deshalb weit über Prozessautomatisierung hinauswirken. Richtig eingesetzt kann sie Unternehmen dabei unterstützen, Wissen schneller verfügbar zu machen, neue Kompetenzen aufzubauen und Veränderungen skalierbarer umzusetzen.
